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建立绩效管理系统的思路和方法
查看:2540  发稿日期:2013-04-01 18:39:10

建立绩效管理系统的整体思路是:

        ①梳理公司战略定位,明确战略目标,②梳理公司主要业务流程、部门职能、关键岗位职责,③明确绩效管理的基本策略和管理框架,④运用战略平衡记分卡将战略目标分解到各部门,和目标绩效管理子系统接口,⑤沿主要业务流程和职能职责选取关键岗位KPI,并设计标准和权重,生成绩效考核表和目标任务书,⑥通过培训让各级经理掌握方法,⑦最后和各级经理签订目标任务书,进行实际运用。
       战略目标确定后,如何将战略目标落到实处,是很多公司困惑的问题。导入战略平衡计分卡,确立战略与目标绩效管理的运行接口,是非常好的方法。
       战略平衡计分卡的管理方法,不仅仅关注影响公司短期经营效益的财务类指标,还要制定支持公司持续发展的非财务类指标:不仅仅关注经营结果,还要关注经营过程。运用战略平衡计分卡将战略目标按照效益类指标、客户类指标、运营类指标、组织类指标进行有效地分解,使战略目标进入公司绩效管理系统,以推动战略目标的有效实现。当运用战略平衡计分卡将战略目标有效分解后,就需要建立目标绩效管理子系统。在日常绩效管理中按照目标—计划—评估—改进运行(PDCA)。从下面的目标绩效管理的运行图可以看出,绩效考核实质上是绩效管理的一个环节,很多公司为了发奖金而进行绩效考核,在现实中很难操作。原因就是没有目标和计划,绩效考核将没有内容可考,只能在考核表上拍脑门打分。
       目标绩效管理的使用,需要设定关键岗位的关键绩指标(KPI),公司每一层需均有一套自己的KPI被考核,将下层的KPI汇总即为上一层领导层的KPI,所以上一层领导可以完全通过对下一层KPI的管控来实现管理,通过透明的KPI管控,容易发现问题要源所在,通过建立公司各层面的经营业绩管理系统,以业绩管理代替“人管人”的情况。
        KPI的设定是目标绩效管理的难点,需要在了解公司战略定位、战略目标、主要流程、职能的情况,进行认真的工作分析,准确界定关键岗位的职责,并找到这个岗位和上下游的关系和相互需求,一次确定关键职责区域,然后将关键职责生成业绩指标,并设计标准和权重。
       进入到这个阶段,可以设计关键岗位的目标任务书,任务书中含有岗位的职责范围,关键业绩指标、标准、权重及奖惩要点,上级和下级签订目标任务书,通过目标任务书层层管控,通过任务书中界定的业绩指标和奖惩规定规范下属的管理行为。
       清晰的企业发展战略和科学的管理体系,需要由人来执行,具有现代企业观念和良好专业技能的员工队伍,是企业发展的关键。因此在将建立绩效管理系统过程中,要设计许多培训,旨在通过培训,统一思想,更新管理观念,提高管理技能,使公司员工,特别是中高层管理人员认同公司,且有能力执行公司的发展战略,共同推动公司的发展。


实施前景
  针对企业现状和发展趋势,公司高层经理确认战略定位和战略目标,在此基础上梳理部门和关键职位的职能职责,设计目标绩效管理方法体系,导入战略平衡计分卡,建立关键职位关键业绩指标体系,并指导贯彻实施。在导入绩效管理系统之后,应能把握公司发展方向,并逐渐建立一套科学的支持企业发展战略目标绩效管理模式,通过运作形成良性循环,稳定地实现自己的战略目标。

具体体现:
——通过经营管理诊断,比较全面地分析企业的管理问题,对管理改善提供指导,对以后发展提供借鉴;
——通过战略定位和战略目标确认,促使公司高层经理梳理公司战略,明确发展愿景和目标,引导各级经理认同公司发展方向,并为目标分解提供起点;
——通过职能职责的梳理,促使各级经理上下左右职能清晰,职责明确,为关键业绩指标的选取划定范围;
——通过目标绩效管理方法体系设计,规范目标绩效管理策略、规程、制度、表单,规范经理目标绩效管理行为;
——通过战略平衡计分卡导入和关键业绩指标选取,有效分解公司战略目标,并为关键职位设定考核内容;
——通过辅导实施,推动目标绩效管理的贯彻,将设计的目标绩效管理体系转化成为简便易行的操作规范,从而逐步提高管理者的业绩管理能力;
——通过对管理者有计划有层次的管理培训和辅导,使管理者更新管理观念,掌握管理技能,使管理人员和管理系统改善开成互动,以全面提高企业管理水平。

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